Uno de los miedos habituales del empresario a la hora de fijar incentivos para los trabajadores, es que estos se acaben consolidando, que se aplique la teoría de la condición más beneficiosa, y que, de un modo tácito se incorporen a la relación contractual empresa-empleado. Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional 56/2012 de 18 de mayo deja bien claro cómo puede evitar la empresa que los incentivos anuales se consoliden.
Por poner un ejemplo distinto al de la sentencia: pensemos en una empresa que instaura un variable anual, al cual se llega en función de unos criterios que en cada periodo determina empresa. Pero ocurre que un año decide no llevarlo a cabo, anula dicho plan de incentivos. ¿Existe algún derecho adquirido por parte de los trabajadores?
Esto tiene su importancia por un doble motivo. Por un lado, por el coste que puede suponer para la empresa, al encarecerse las retribuciones fijas. Por otro, la consolidación de estos incentivos supone su fosilización, pues apenas tendrá margen para adecuarlos a las nuevas circunstancias. Los incentivos dejarían de tener su carácter motivador. ¿Qué debe hacer la empresa para evitarlo, según esta sentencia?
La empresa debe dejar bien claro que no se trata de una condición más beneficiosa, que mejore las condiciones contractuales y las negociadas colectivamente. Debe estructura estos incentivos, ya sean viajes, otras remuneraciones en especie o dinero, como una medida organizativa de la empresa.
Y digo que debe dejar bien claro, pues si bien la carga de la prueba corresponde a la otra parte, es mejor prevenir. El Tribunal Supremo determina que para que haya condición más beneficiosa debe ser inequivocaca voluntad de la empresa de mejorar las condiciones de todo grupo de trabajadores. Así que para empezar, la empresa debe dejar constancia por escrito en cualquier tipo de documentación al respecto, que se trata de una medida organizativa, destinada, por ejemplo, a cohesionar equipos o premiar puntualmente el desempeño y que en ningún caso supone ninguna mejora de las condiciones laborales.
Además de ello, conviene matizar que los incentivos se fijan por un periodo dado. Si en cada periodo, cambiamos los criterios, mejor que mejor, pues queda claro entonces que es un decisión que depende de la dirección, del mismo modo que si introducimos una cláusula en la cual nos reservamos el derecho a modificar o suspender en cualquier momento los incentivos, así cómo a elegir discrecionalmente a los beneficiarios de los mismos.
Más allá del debate jurídico, debe quedar claro que todas estas reservas en el sistema de incentivos deben estar presentes con el fin señalado, pero no debiera abusarse de las mismas, vaciando de contenido el sistema de incentivos e introduciendo la absoluta discrecionalidad.
La frustración de expectativas que ello supondría, inhabilitaría la finalidad de dicho sistema.